Egalité professionnelle

Nouvel accord 2013-2016

La négociation de 2013 à pour but de renouveller l’accord égalité professionelle en vigueur ces 3 dernières années pour une nouvelle durée de 3 ans.

Le bilan de l’accord précédent à été fait au cours des réunions 21 juin et 6 septembre 2013.
Les principaux constats ont été les suivants :

  • Inefficacité de la commission de saisine
  • Non mise en place d’indicateurs de suivi sur les conditions d’égalité H/F

Lors de la réunion du 21 octobre 2013 et la CFTC présentera ses revendications.
Principaux axes d’amélioration :

  • Meilleure efficacité de la commission de saisine + elargissement de son périmetre sur tout type d’inégalité
  • Indicateurs de suivis pertinents et mis en place
  • Meilleure gestion de carrière des femmes
  • Articulation vie professionnelle / vie familiale

Accord Egalité Professionnelle signé en mars 2015 pour une durée de 3 ans pour HPF et HPCCF

Principales mesures prévues par l’accord :

Le Recrutement
  • Augmenter l’effort de recrutement avec comme objectif chiffré de recrutement de femmes en CDI : 31% pour HPF et 42% pour HP CCF.
  • Aujourd’hui le taux de féminisation de l’entreprise HP est de 27% pour HP France et de 36 % pour HP CCF.
  • Un autre objectif est d’atteindre 40% d’apprenties et stagiaires femmes
  • Former les managers à la prévention de la discrimination à l’embauche.
  • Sensibiliser les salariés à la Mixité en Entreprise
  • Apporter une attention particulière aux organisations dans lesquelles le taux de féminisation est le moins élevé (Enterprise Group, Enterprise Services, Software.)
  • La Direction organisera des ateliers spécifiques lors des journées métiers.
La promotion professionnelle
  • S’assurer de l’homogénéité des promotions des femmes au regard de celles des hommes. Avoir un taux de promotion des femmes au moins équivalent à celui des hommes.
  • Proposer en interne des candidatures de femmes pour les postes ouverts et notamment dans les Job Levels où les populations féminines sont insuffisamment représentées (EXP/MAS/MG).
  • Mettre en place un dispositif d’accompagnement externe afin de pouvoir préparer au mieux les salariées à occuper des postes à responsabilité (salariées devenues Managers, Master) => Lutter ainsi contre les mécanismes de plafond de verre.
  • Suivre la mise en œuvre des engagements en matière d’évolution professionnelle pris par les managers auprès des salariées de leurs équipes.
  • Suivre aussi le taux de « demotion » (changement de job level à la baisse). L’éventuel différentiel sera analysé en commission de suivi de l’accord Egalité Femmes-Hommes.
  • Budget annuel de 5000€ pour le réseau « Women@hp » qui lui permettra de mener à bien les activités en faveur de l’égalité professionnelle.
L’articulation vie personnelle/ vie professionnelle
  • Lutte contre la culture du présentéisme
    • Les salariés de l’entreprise ont la possibilité de moduler leurs horaires d’arrivée et de départ des sites HP dans le respect des horaires des locaux.
    • Privilégier l’organisation de réunions depuis la France, sur les plages horaires entre 9h00 le matin et 18h00 le soir, (de manière exceptionnelle 19h00 le soir).
    • La tenue d’événements exceptionnels, de type convention ou séminaire de plus d’une journée, doit être communiquée avec un délai de prévenance minimale d’une semaine.
    • Toute demande de temps partiel ou job sharing sera étudiée avec l’aide des RH afin d’aboutir à des modifications de l’organisation du temps de travail.
    • La procédure interne de traitement des situations de harcèlement sera rappelée et portée à la connaissance des salariés.
  • Parentalité
    • Accompagnement des maternités, adoptions, congés parentaux :
    • entretiens avant et au retour du salarié. Mise en place d’un guide a la préparation de ces entretiens. Aménagement du temps de travail pendant la grossesse. Maintien des communications sur la marche de l’entreprise à la demande du salarié.
    • Incitation à la prise effective du congé paternité, versement d’un complément à l’indemnité sécu (1000 euros pour 11 jours et 1400 euros pour 18 jours en cas de naissances multiples).
    • Autorisations d’absence accordée au conjoint pour se rendre à trois examens médicaux prénataux.
    • Mise en place sur l’intranet d’une documentation complète sur la parentalité.
La rémunération
  • Engagement d’une réserve budgétaire spécifique et jugée nécessaire de 0,4% de la masse salariale soit un montant théorique avoisinant 1,2 millions d’euros.
  • Pour répondre aux souhaits des syndicats de corriger rapidement les écarts, la mesure annuelle déjà planifiée pour juin 2015 (budget 0,1%) sera complétée d’une mesure exceptionnelle (budget 0,2%) pour fin Q1 FY16.
  • La méthodologie nommée « Régression Linéaire Multiple » permet la modélisation des salaires réels appliqués dans l’entreprise en fonction  d’informations connues et explicatives : l’âge, l’ancienneté HP, l’ancienneté dans le job code, la boîte salariale, le mode de travail (mode horaire, forfait jour) et le sexe.
  • Après analyse, si le sexe se révèle discriminant une approche individuelle à partir des variables propres à chaque salarié permettra de corriger le résultat vers celui donné par une modélisation dont le paramètre sexe est exclu. Ce deuxième modèle des salaires est donc dit « asexué ».
  • Lors de chaque mesure salariale, le modèle fera l’objet de vérifications méthodologiques avec la participation de l’Expert permettant de valider sa fiabilité et sa robustesse. Des ajustements discutés en commission de suivi de l’accord pourront intervenir : ajout d’autres variables explicatives, définir les mécanismes et seuils de corrections prioritaires
  • Tout salarié en CDI (hors LOA non payé) peut être éligible à une compensation pour écart salarial.
  • Un guide sur la méthodologie de régression linéaire multiple sera mis à disposition en vue de faciliter la compréhension et l’explication de ladite méthodologie.
La commission paritaire de suivi de l’accord égalité professionnelle
  • Suivre annuellement les objectifs, les actions menées dans les domaines d’action retenus ainsi que les indicateurs associés aux actions
  • Suivre les résultats de l’analyse suite à l’application de la méthodologie de Régression Linéaire Multiple
  • Discuter et traiter les cas avérés d’inégalité entre les Femmes et les Hommes en termes d’évolution de carrière ou de niveau salarial
  • Cas individuels : Le / la salarié(e) qui estime être traité(e) de manière inégale au niveau de son évolution de carrière ou salariale aura la possibilité de saisir la commission paritaire de sa société.